Guest post: Los principales problemas de las mujeres en el mercado laboral

2019-01-28

En el GUEST POST de hoy contamos con la colaboración de Martina Maresme, que nos habla de la situación de especial dificultad que viven muchas mujeres trabajadoras o que desean incorporarse al mercado laboral. Que lo disfrutéis...

La situación de las mujeres en el mercado laboral español (y en general en todo el mundo) acostumbra a ir siempre un paso más atrás en comparación con la de los hombres. La recuperación económica de los últimos años, después de la crisis iniciada en el año 2008, no ha sido una excepción. Las tasas de empleo y ocupación empiezan a recuperarse, aun manteniéndose entre las más altas de Europa, pero la temporalidad, la parcialidad no deseada y la precariedad también han aumentado. En este sentido, las mujeres sufren la ocupación precaria con mayor intensidad. Cuando hablamos de búsqueda de empleo, de reinvención profesional o de conseguir puestos de mayor responsabilidad es importante darle a la realidad una mirada de género que nos permitirá entender por qué las mujeres lo tenemos un poco más difícil (que no imposible).

Avanzar en la igualdad de hombres y mujeres en el mercado de trabajo es un paso importante que debemos dar como sociedad. Los últimos tiempos han servido para que nuestros derechos hayan crecido mucho, pero no podemos contentarnos sólo con eso. Una mayor y más equilibrada participación de las mujeres en la esfera laboral contribuiría a elevar el potencial de crecimiento económico de nuestro país, como así establece el informe La Participación Laboral de las Mujeres en España elaborado y aprobado por el Consejo Económico y Social de España en el año 2016. Una afirmación que podríamos extrapolar a la mayor parte de países del mundo.

¿Cuáles son los principales impedimentos de las mujeres en el mercado laboral español?

Si nos fijamos en los principales problemas que sufren las mujeres dentro del mercado laboral podemos identificar 5 ítems de freno principales: brecha salarial, segregación ocupacional, emprendimiento, liderazgo y conciliación.

En primer lugar, la brecha salarial, que en España se sitúa actualmente en el 22,9%. Es decir, los hombres ganan de media un 22,9% más que las mujeres. Una discriminación fruto de múltiples factores presentes en nuestra sociedad, pero, especialmente, a la inserción y trayectoria de las mujeres en el mercado laboral. Un hecho estrictamente relacionado con la predisposición a asumir cierto roles y tareas desde niñas como, por ejemplo, ocurre con las tareas de cuidado o la maternidad.

Además, a este hecho se le une la segregación ocupacional, uno de los factores que más contribuye a la creación de brecha salarial. Este término se usa para referirnos a la situación en la cual las mujeres se concentran en ocupaciones de trabajo concretas muy relacionadas con el rol que tradicionalmente han tenido en la sociedad (cuidados, labores del hogar, atención de la familia, etc.). Por ejemplo, en 2017, 1.185.875 mujeres en España se encontraban ocupadas dentro de los "trabajadores no cualificados en servicios (excepto transporte)" frente a tan sólo 282.275 hombres. en este grupo de encuentran las personas empleadas de hogar, personal de limpieza o ayudantes de preparación de alimentos, entre otros.

Otro aspecto importante es el emprendimiento femenino y los impedimentos que deben abordar las mujeres que deciden emprender sus propios negocios o proyectos profesionales. Existen factores formales que explican en parte que sólo el 6% de mujeres sean empresarias frente al 7,9% de los hombres (financiación, formación, políticas de apoyo no económicas, etc.) pero, según varios estudios, los factores informales son los que más influyen a las mujeres para decidir no emprender su propio negocio o proyecto profesional. Por factores informales se entiende la propia percepción de las mujeres sobre sus habilidades y capacidades para emprender (de la sociedad y de ellas mismas), el rol familiar que han asumido o la falta de modelos de empresarias a seguir, así como un perfil emprendedor distinto que en las mujeres se define como una menor propensión al riesgo y mayor autoexigencia de logro.

Cabe también señalar el liderazgo femenino y la menor presencia de mujeres en cargo de responsabilidad en las empresas, en parte, un hecho muy similar a los factores que hemos abordado en el punto anterior sobre el emprendimiento femenino. Existe un claro déficit de participación de las mujeres en el poder en España en la esfera del mercado de trabajo. En las empresas que forman parte del IBEX 35 las mujeres representaron en 2017 tan sólo el 20% de media en los consejos de empresas. Este hecho, que se reproduce en muchas empresas e incluso en el sector público, provoca que las mujeres en posiciones de poder sean invisibilizadas y eso impide, a su vez, que otras puedan llegar a tener puestos de responsabilidad.

Y, por último, la conciliación entre trabajo, familia y vida personal es uno de los grandes problemas al que se enfrentan muchas mujeres. A pesar de los cambios sociales y culturales que se han producido en las últimas décadas, la posición de las mujeres en el entorno familiar es aún un importante factor a tener en cuenta en relación a su participación en el mercado de trabajo. Las mujeres dedican, de media, 5,9 horas menos a la semana al trabajo remunerado que los hombres y, por el contrario, 12 horas más que ellos al trabajo no remunerado. Además, en 2017 el 90,57% de solicitantes de excedencias por cuidado familiar fueron mujeres. Los cuidados, tanto a infantes como a adultos enfermos, personas mayores o con discapacidad, suponen una variable muy importante en la determinación de la forma de participar en el mercado laboral. Una situación que penaliza a las mujeres y, en muchos casos, puede suponer el abandono definitivo del mercado de trabajo.

¿Como el coaXXing puede ayudarnos a cambiarlas?

Es evidente que un problema multifactorial y estructural no puede abordarse sólo desde una visión, herramienta o política pública, sino que necesita de una multiplicidad de agentes, acciones y recursos para poder trabajarse como requiere. Pero, en esta ocasión, me gustaría señalar cómo el coaching que incorpora la perspectiva de género, o coaXXing, un término desarrollado por Fabiana Gadow, puede ser una herramienta útil para contribuir a este cambio y a la mejora de las mujeres en el mercado laboral.

Este tipo de coaching se desarrolla desde un enfoque que tiene en cuenta las circunstancias particulares y diferenciadoras que viven las mujeres en el mundo laboral, motivo por el cuál puede ser más efectivo. El coaXXing se entiende como una estrategia que aplica modelos y herramientas del coaching pero en procesos dirigidos de forma específica a las mujeres que se desenvuelven y desarrollan en un contexto de trabajo sin descuidar otras dimensiones de su vida. Mis propias investigaciones y práctica me han permitido descubrir que un coaching que integra la igualdad de género es un coaching útil para combatir la desigualdad que actualmente sufren las mujeres, no sólo en el ámbito laboral, sino en una gran variedad de visiones y temáticas.

Espero que este post os ayude a entender un poco mejor cuál es la situación que las mujeres tienen actualmente en relación al mercado laboral, factores que debemos tener en cuenta para conseguir procesos de coaching exitosos. Mi nombre es Munsa Mompió, soy coach y orientadora laboral especializada en igualdad y perspectiva de género en Martina Maresme. Ayudo a mujeres a encontrar su propio camino para que puedan brillar con su trabajo desde aquello que realmente son. Te acompaño a trabajar mejor para ser más feliz.